Recruter dans le tourisme : les postes en tension et ce qui fait partir

Un dirigeant qui cherche un conseiller depuis quatre mois trouve, sur la première page de résultats, quinze pages qui lui expliquent que le tourisme manque de bras. Elles parlent de saisonniers, de plonge et de service en salle. Le seul document qui mesure la difficulté métier par métier ne raconte pas la même chose.

Les métiers du tourisme se recrutent plus facilement que la moyenne française

L’enquête Besoins en main-d’œuvre de France Travail interroge chaque automne les employeurs sur leurs intentions d’embauche de l’année suivante et leur demande, projet par projet, s’ils l’anticipent comme difficile. L’édition 2026 a été collectée entre octobre et décembre 2025 et a recueilli plus de 416 000 réponses, réparties sur 217 métiers de la nomenclature des familles professionnelles.

Résultat national : 2 279 500 projets de recrutement, dont 43,8 % jugés difficiles, contre 50,1 % un an plus tôt. Quatre familles professionnelles portent le tourisme.

Les trois premières lignes se tiennent entre 25 et 29 %. Sur les 9 730 projets que totalisent les quatre métiers, 2 900 sont anticipés comme difficiles, soit 29,8 %. Quatorze points sous la moyenne nationale.

Le seul métier du tourisme au-dessus de la moyenne encadre les autres

Les cadres des transports et du tourisme affichent 65,0 % de projets difficiles, pour un volume de 600 postes. À l’intérieur d’une même famille, l’écart entre l’employé de comptoir et le cadre atteint 36,9 points.

C’est le chiffre qui décrit la situation d’une agence cherchant un responsable de point de vente ou un responsable de production, et il ne se lit nulle part dans les articles sur la pénurie, parce qu’ils raisonnent par secteur et non par poste. Le rattachement de ces fonctions aux groupes E, F et G de la grille conventionnelle montre pourquoi : le vivier se réduit à mesure qu’on monte, et un responsable d’agence en poste ne se recrute qu’en le débauchant.

Une précaution s’impose sur le périmètre. La famille professionnelle « employés du tourisme et agents de billetterie des transports » ne recouvre pas la branche des opérateurs de voyages : elle englobe les offices de tourisme, les guichets de transport et les centrales de réservation. La preuve est dans la colonne du milieu du tableau. Sur les 5 380 projets du métier, 3 740 sont saisonniers, soit 69,5 %, quand la moyenne nationale plafonne à 32,2 %. Or 85 % des salariés de la branche agences travaillent en contrat à durée indéterminée. La masse saisonnière qui gonfle la statistique du métier n’est pas celle des agences, et le contrat saisonnier et son risque de requalification relèvent d’une problématique distincte.

La statistique publique range le problème du côté du maintien

La DARES construit un second indicateur, plus complet que le BMO : il ne mesure pas ce que les employeurs anticipent, mais ce que le marché produit, en croisant sept facteurs dont l’intensité des embauches, le manque de main-d’œuvre disponible, la non-durabilité de l’emploi, les conditions de travail contraignantes et la non-attractivité salariale. Chacun est gradué de 1 à 5.

Dans son bilan des tensions sur le marché du travail en 2024, publié le 4 février 2026, six métiers sur dix ressortent en tension forte ou très forte, contre sept sur dix l’année précédente, et 55 % des salariés occupent un tel métier. Le domaine professionnel qui regroupe les transports, la logistique et le tourisme figure parmi ceux où le repli est le plus marqué.

Le classement des trente métiers les plus tendus achève de situer le secteur : dix-neuf appartiennent à l’industrie, sept au bâtiment, les autres à la santé, à la comptabilité et à la logistique. Aucun métier du tourisme n’y figure.

Le déficit de candidats n’est donc pas ce qui distingue le secteur. La durée pendant laquelle les salariés restent, si.

Un salarié de la branche sur quatre a moins d’un an de maison

Le rapport économique et social de la branche des opérateurs de voyages, édition 2025 reprend l’enquête Emploi de l’INSEE pour 2023 sur le code NAF 79.

Quarante-trois pour cent des salariés du secteur ont moins de cinq ans d’ancienneté, contre 41 % tous secteurs confondus : l’écart global est mince. Il se creuse dès qu’on descend par catégorie. Cinquante-six pour cent des professions intermédiaires comptent moins de cinq ans dans la même entreprise, contre 43 % des employés et 36 % des cadres.

Les professions intermédiaires représentent 26 % des 29 095 salariés de la branche. Ce sont les techniciens et agents de maîtrise, donc les groupes C, D et E de la classification, donc le conseiller voyages expérimenté, le forfaitiste confirmé, le responsable de module. La catégorie la plus mobile de la branche est exactement celle que le dirigeant met le plus de temps à reconstituer.

Six mois de poste vacant pèsent 2 658 euros au compte de résultat

Le calcul se fait avec deux grandeurs sectorielles, tirées de la fiche INSEE du secteur 791 pour l’exercice 2019, dernier exercice non perturbé. Les frais de personnel rapportés aux équivalents temps plein donnent 54 887 euros par poste et par an, soit 4 574 euros par mois, cotisations patronales comprises. La valeur ajoutée rapportée aux mêmes effectifs donne 62 859 euros par poste et par an, soit 5 238 euros par mois.

Un conseiller de groupe D démissionne. L’article 19.1.2 de la convention collective lui impose deux mois de préavis, portés à trois mois pour le groupe E et les cadres par l’article 19.1.3. Pendant ces deux mois, il travaille et l’agence cherche. C’est le seul délai gratuit de l’opération.

Le poste reste ensuite vacant quatre mois. L’agence ne produit plus les 5 238 euros mensuels de valeur ajoutée du poste, soit 20 953 euros sur la période, et cesse d’en payer les 4 574 euros de charge, soit 18 296 euros économisés.

Deux mille six cent cinquante-huit euros pour un semestre sans conseiller. Voilà pourquoi le sujet ne remonte jamais par les comptes : les frais de personnel absorbent 87,3 % de la valeur ajoutée d’une agence, et un poste supprimé emporte ses charges en même temps que sa recette. Le compte de résultat d’une agence à qui il manque un vendeur ressemble à celui d’une agence complète.

Le coût, lui, a changé d’adresse. Il est passé dans la charge des postes restants, qui absorbent l’activité, et dans le niveau du remplaçant. La convention pose que l’accès au groupe C « implique une compétence et/ou une expérience professionnelle confirmée et réussie dans la fonction, dans le groupe B », et que le salarié de groupe A travaille « sous le contrôle d’un autre salarié de groupe supérieur ». Remplacer un groupe D par un débutant ne rétablit pas la capacité du comptoir : cela consomme en plus du temps d’un poste qui produisait. Le même raisonnement vaut pour l’apprenti, dont le poids dans les effectifs de la branche est passé de 1 % en 2019 à 6 % en 2022.

Le portefeuille est ce qui ne revient pas

Une agence de trois postes supporte 164 661 euros de frais de personnel par an. Rémunérée à 11 % du volume qu’elle place, elle doit placer 1,50 million d’euros pour les couvrir, soit 820 dossiers au panier moyen de 1 825 euros mesuré sur les réservations 2025. Deux vendeurs sur trois postes : 410 dossiers par vendeur et par an.

Cent de ces dossiers qui suivent la personne représentent 182 500 euros de volume et 20 075 euros de rémunération. Chaque année, et pas seulement l’année du départ. C’est un tiers de la valeur ajoutée que produisait le poste, et le remplaçant ne le récupère pas en arrivant.

Le droit encadre étroitement ce que l’employeur peut opposer. Par ses arrêts du 10 juillet 2002, la chambre sociale de la Cour de cassation a posé qu’une clause de non-concurrence n’est valable qu’à quatre conditions cumulatives : être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, tenir compte des spécificités de l’emploi, et comporter une contrepartie financière. La jurisprudence ultérieure a précisé que cette contrepartie est due quel que soit le mode de rupture et que son montant ne peut varier selon les circonstances du départ.

Une agence qui verrouille son portefeuille paie donc, chaque mois et pendant toute la durée de la clause, un salarié qui ne produit plus rien pour elle. Sur une structure où la masse salariale consomme 87 % de la recette réelle, la ligne se voit. Et elle ne protège de rien lorsque le conseiller reprend son activité sous un autre statut : le conseiller en voyages indépendant, mandataire d’une agence immatriculée, exerce le même métier sans relever d’aucun contrat de travail.

Reste un flux de départs que personne ne subit par surprise. Le rapport de branche estime à 2 015 le nombre de salariés susceptibles de partir en retraite d’ici cinq ans, et à 4 863 d’ici dix ans, soit 6,9 % puis 16,7 % de l’effectif. Ces départs se concentrent là où le recrutement est le plus tendu : 39 % des cadres de la branche ont cinquante ans ou plus, et c’est le seul métier du tourisme que les employeurs classent à 65 % de difficulté.